在灵活用工与人力资源服务外包日益普遍的当下，许多用人单位选择将员工的工资发放、社会保险缴纳等事务性工作委托给第三方人事劳动代理服务机构（如人力资源公司、劳务派遣公司或专业代缴机构）办理。这种模式在提升管理效率、降低运营成本的也引发了司法实践中一个核心争议：在此种“人、事分离”的安排下，劳动者与实际用工单位以及第三方代理机构之间的法律关系应如何界定？其劳动关系的归属应如何认定？这直接关系到劳动者的权益保障责任主体。

一、 典型模式与核心争议
常见的委托代办模式主要有两种：一是用人单位与代理机构签订服务协议，由代理机构以自身名义为用人单位的员工办理社保缴纳和发放工资，但员工仍在原单位接受管理、提供劳动；二是用人单位将部分业务或岗位整体外包，由代理机构招募员工并签订劳动合同，再将员工派遣至或安排在用人单位工作，即劳务派遣或业务外包。

核心法律争议聚焦于第一种模式：当劳动者仅与第三方代理机构存在工资、社保的行政手续关联，而与实际用工单位存在人格从属性、经济从属性和组织从属性时，劳动关系应认定与谁成立？实践中，劳动者往往因工伤认定、经济补偿、社保待遇等问题发生纠纷时，才发现签约主体与实际管理者不一致，陷入维权困境。

二、 劳动关系认定的基本原则
我国劳动法律法规认定劳动关系，核心是考察是否具备“用工”实质。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），认定事实劳动关系主要考量三方面：

1. 主体资格：双方符合法律、法规规定的主体资格。
2. 从属性：劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

其中，“从属性”（特别是人格从属性，即服从管理、遵守规章制度）是判断劳动关系的根本标准。工资支付和社会保险缴纳仅是劳动关系的重要特征和附随义务，而非决定性要素。

三、 司法实践中的认定规则
在涉及工资社保代缴的纠纷中，法院的审判思路日益清晰，普遍遵循“重实质、轻形式”的原则：

1. 事实劳动关系优先：如果劳动者能证明其在实际用工单位的管理下提供劳动，接受考勤、工作安排与绩效考核，即便劳动合同、工资支付和社保缴纳主体是第三方代理机构，法院也倾向于认定劳动者与实际用工单位之间存在事实劳动关系。第三方代理行为被视为一种代办手续，不改变真实的用工关系。

1. 综合考量与证据链：法院会综合审查劳动者工作证、考勤记录、工作安排邮件/通知、报销凭证、同事证言等证据，以查明指挥管理权的实际行使者。若实际用工单位能证明其与代理机构是合规的业务外包或劳务派遣关系，且代理机构与劳动者签订了合法有效的劳动合同，则可能认定劳动者与代理机构建立劳动关系。但若所谓“外包”或“派遣”实为规避用工责任的“假外包、真用工”，则仍可能穿透表面形式，认定与实际用工单位的劳动关系。

1. 责任承担的可能路径：在具体责任承担上，情况较为复杂：

• 工伤保险责任：根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。社会保险代缴方（即第三方）若仅为代办手续，通常不视为“为之工作的单位”。多地司法文件明确，用人单位委托第三方代缴社保，如发生工伤，应由实际用工单位承担工伤保险责任。

• 其他劳动权益：对于经济补偿、赔偿金、工资拖欠等，一般会判决由被认定为劳动关系主体的单位（通常是实际用工单位）承担。第三方代理机构若存在过错（如未依法缴纳社保导致损失），也可能在其过错范围内承担相应责任。

四、 风险提示与合规建议

1. 对用人单位的风险：委托代缴社保、发薪但保留用工管理权，存在被认定为与劳动者存在事实劳动关系的法律风险，需承担相应的用人单位法定义务。通过虚构劳动关系代缴社保本身可能面临行政处罚，且社保缴费基数不实可能导致员工待遇损失后的追偿。

1. 对劳动者的风险：劳动者可能面临维权对象不明、证据收集困难、社保待遇申领受阻等问题。尤其是在发生工伤时，若代缴社保单位与实际用工单位互相推诿，将严重延误救治与认定。

1. 合规建议：

• 用人单位：若确需采用灵活用工，应优先选择法律框架清晰的劳务派遣或业务外包模式，并与具备资质的服务机构签订规范合同，确保派遣或外包人员与代理机构签订劳动合同，实现“法律关系、管理关系、支付关系”的统一。避免仅为节省成本或规避责任而选择“代缴”模式。

• 人事劳动代理服务机构：应明确自身法律定位，规范操作流程。在提供代理服务时，应与用人单位在协议中明确权责，尤其是工伤等事故的责任承担主体，并提示用人单位相关法律风险。避免成为用人单位规避责任的“白手套”。

• 劳动者：应提高法律意识，入职时明确签约主体、管理主体和薪酬发放主体。注意保存能证明为实际用工单位提供劳动的证据，如工作安排记录、工资银行流水（注意比对付款方名称）、工作沟通记录、带有单位标识的工服证件等。

在工资发放与社保缴纳委托第三方办理的情形下，劳动关系的认定绝非简单地依据合同或社保缴费记录来判定。司法实践始终坚持穿透形式审查实质用工的管理控制权。各方主体均应回归法律本质，规范用工与管理行为，方能保障劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进人力资源服务市场的健康有序发展。